Een late diagnose en een re-integratietraject

Via een oud-cliënt neemt een werkgever contact op. Hij is directeur van een business unit van een groot internationaal bedrijf en één van zijn managers is uitgevallen voor werk. De 48-jarige Marilène werkt al 16 jaar als HR-manager en heeft altijd goed gefunctioneerd. Zelfs boven verwachting, omdat ze allerlei nieuwe HR-tools en een HR Development Programma heeft geïmplementeerd.

De directeur wil graag dat ik haar re-integratie ga begeleiden. Hij geeft aan dat het zowel een eerste spoor als tweede spoortraject betreft. Ik ben verbaasd dat het een tweesporentraject wordt. De directeur vertelt dat zijn HR-manager een aantal jaren geleden met vergelijkbare klachten is uitgevallen. Hij wil haar graag behouden als medewerker voor het bedrijf. Marilène heeft tijdens een van haar beoordelingen het eerder wel eens heeft gehad over zelfstandig ondernemerschap, omdat ze dan haar eigen tijd kan indelen en veel creatiever kan werken.

Een late diagnose

Tijdens de intake en het samen maken van een plan van aanpak, geeft Marilène aan dat ze via de GGZ inmiddels in een diagnostisch traject zit. Haar neefje, waar ze altijd veel op heeft gepast, is twee jaar geleden gediagnostiseerd met autisme. Zij herkent zich in zijn talenten, maar zeker ook in de belemmeringen waar hij tegen aan loopt.

Als jong meisje voelde ze zich altijd al anders. Op haar 8e werd ze ‘hoogbegaafd’ getest en heeft 2 groepen overgeslagen. Ze heeft haar studie cum laude afgerond en heeft altijd op hoog niveau in haar werk gefunctioneerd. Relaties en vriendschappen aanknopen en onderhouden, vond ze heel moeilijk. Ze dacht dat dit aan haar hoogbegaafdheid en andere manier van denken lag.

Ze vraagt me mee naar het eindgesprek met de psychiater en psycholoog. Voor haar komt de diagnose ‘autisme’ als een verlossing. “Dus daarom voel ik mij zo anders, dus daarom maak ik moeilijk contact, dus daarom neem ik grapjes zo letterlijk, dus daarom heb ik veel pauzes nodig in mijn werk….”.

En hoe verder?

Marilène besluit haar directeur te vertellen van haar diagnose. Hij reageert zeer begripvol en zegt niet verbaasd te zijn. Aan de hand van de FML (Functie Mogelijkheden Lijst) van de bedrijfsarts, het arbeidsdeskundigheidsonderzoek en door het afnemen van een talenttest en persoonlijkheidstest (Talent Management Analyse) blijkt dat Marilène te veel energie verliest in haar huidige functie. Bovendien is het lastig om de HR-managersfunctie parttime te vervullen.

We bekijken of we de functie kunnen splitsen of er een duo-functie van kunnen maken. Marilène geeft aan dat ze graag ‘solo’ werkt en niet steeds wil overleggen of steeds taken wil overdragen.

Jobcrafting (of ‘baanboetseren’)**

Samen met Marilène, de HR-manager van de holding en met medewerking van de directeur, stellen we een takenpakket-op-maat vast. Marilène ‘ontwerpt’ alle nieuwe internationale HR-tools en is betrokken bij de HR-ontwikkelingen organisatie-breed. Ze kan haar tijd zelf indelen en kan nu door haar internationale functie tijd- en plaatsonafhankelijk werken.

Wil je meer lezen?

* https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-is-ziek/loondoorbetaling/samen-werken-aan-re-integratie/index.aspx
** https://nl.wikipedia.org/wiki/Job_crafting

Zie andere relevante blogartikelen